Главная » Товары » Uncategorized » Учебная работа № 37751. Оценка эффективности инновационной деятельности на предпрятии

Учебная работа № 37751. Оценка эффективности инновационной деятельности на предпрятии

Тип работы: Курсовая практика
Предмет: Экономика предприятия
Страниц: 49
Год написания: 2016

Описание

Тип работы: Курсовая практика
Предмет: Экономика предприятия
Страниц: 49
Год написания: 2016

Учебная работа № 37751. Оценка эффективности инновационной деятельности на предпрятии

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Теоретические основы эффективности инновационных проектов 5
1.1. Понятие инновационной деятельности и показатели ее эффективности 5
1.2. Системы показателей эффективности инновационной деятельности 10
1.3. Классификация подходов к оценке эффективности инноваций 12
2. Анализ экономической эффективности инновационной деятельности ОАО «Газпромнефть» 15
2.1. Общая характеристика предприятия 15
2.2. Сущность инноваций и инновационной деятельности 17
2.3. Технико-экономические показатели деятельности компании 20
3. Пути повышения эффективности инновационной деятельности 23
3.1. Оценка эффективности инновационной деятельности 23
3.2. Инновационный процесс в предпринимательском секторе России 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 42
ПРИЛОЖЕНИЯ 45

Стоимость данной учебной работы: 630 руб.
Учебная работа № 37751.  Оценка эффективности инновационной деятельности на предпрятии

Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

Укажите № работы и вариант


Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.


Подтвердите, что Вы не бот

Выдержка из похожей работы

Для возникновения этой
«искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними
«полюсами» механизма мотивации находится целый ряд звеньев, характеризующий
процесс восприятия и числе оценки стимула и индивидуальный для восприятия
каждого отдельно взятого работника,На этом этапе цикла превращение стимула в
детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а
может быть и отторгнут субъектом.

Современные теории мотивации,
основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что
истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно
сложны и многообразны,По мнению одних ученых, действия человека определяются
его побуждениями (потребностями),Придерживающиеся другой позиции исходят из
того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и
ожиданий

Существующие теории мотивации
используют понятия «потребность» и «вознаграждение».
Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить
лишь по поведению людей,Выделяют первичные и вторичные потребности,Первичные
по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды,
воды, одежды, жилища, отдыха и т.п,Вторичные вырабатываются в ходе познания и
обретения жизненного опыта, т.е,являются психологическими: потребность в
привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить
вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным,Но в понятие
«ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а,
следовательно, различаются и их оценки вознаграждения,

«Внутреннее» вознаграждение
человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство
причастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских
отношений с коллегами.

«Внешнее вознаграждение» —
это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа

Для руководителя очень важно умение
распознавать потребности работников,Потребность более низкого уровня должна
удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значимым
фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются,
поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз,
окажется эффективной в дальнейшем,С развитием личности расширяются
потенциальные возможности, потребности в самовыражении,Таким образом, процесс
мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Для казахстанской ментальности, равно
как и для населения стран бывшего СССР, характерно стремление к коллективному
труду, признанию и уважению коллег и так далее,Сегодня, когда сложно
обеспечить высокую оплату труда каждому отдельно взятому индивидууму, особое
внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую
систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать
ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий
график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте,
так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую
компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха
и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредиты на покупку
жилья, садового участка, автомашины и так далее.

Методы и формы мотивации можно
классифицировать на:

1) экономические (прямые) — повременная и сдельная оплата
труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в
доходах предприятия; оплата обучения и др.;

Экономические методы носят косвенный
характер управленческого воздействия,Такие методы осуществляют материальное
стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на
использовании экономического механизма.

Оплата труда является одним из
основных мотивов трудовой деятельности и мотивирующим фактором, денежным
измерителем стоимости рабочей силы, если она непосредственно связана с итогами
труда

Отзывы

Отзывов пока нет.

Будьте первым, кто оставил отзыв на “Учебная работа № 37751. Оценка эффективности инновационной деятельности на предпрятии”

Ваш адрес email не будет опубликован.

Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика