Учебная работа № 36455. Совершенствование системы стимулирования труда работников организации

Выдержка из похожей работы

Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах предприятий разных форм собственности, направленных на стимулирование их предприимчивости и развитие рыночных отношений, часто бывает недостаточно эффективным и не достигает поставленных целей,Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать задачи перехода к рыночной экономике,Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом,Несмотря на то, что о системе стимулирования труда говорится очень много и, казалось бы, уже все известно о том, как сделать систему наиболее эффективной, менеджеры по персоналу и руководители постоянно ищут новые формы мотивации сотрудников, новые методы воспитания преданности работников фирме и удержания высококвалифицированного персонала в организации, потому что знание мотивации — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него [11, с,125].
Даже опытные руководители часто жалуются на то, что «у людей нет стимула работать лучше»,Однако виноваты в этом сами руководители, установившие такой порядок в организации, а уж никак не сотрудники,Если у подчиненных нет стимула работать лучше, причина кроется в следующем: неправильный отбор, неопределенность целей, неэффективные системы оценки выполняемой работы и вознаграждения, или же неспособность руководителя сформировать верное восприятие систем оценки выполняемой работы и вознаграждения в организации [12, с,65].
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.
Так как, не существует единого представления о понятийном аппарате, представляется, что наиболее точными являются, следующие.
В словаре по психологии понятие «стимул» определяется как побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности субъекта,В основе любых действий лежит необходимость удовлетворения тех или иных потребностей,Известный американский специалист по менеджменту Маслоу потребности делит на первичные и вторичные,К первым он относит: физиологические потребности (пища, тепло, жилище и т.д.), а также потребности безопасности и защищенности,Ко второй группе относятся: социальная потребность (потребность входить в какую-либо группу); потребность в уважении (самоуважение) и уважении других; потребность самореализации, то есть потребность полностью использовать свой потенциал.
Стимулирование — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дают возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность [11, с,126].
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний,Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций,Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования [12, с