Главная » Товары » Экономика предприятия » Учебная работа № 36328. Макроэкономическое равновесие и его характеристики

Учебная работа № 36328. Макроэкономическое равновесие и его характеристики

Тип работы: Курсовая практическая
Предмет: Экономика предприятия
Страниц: 31

Описание

Тип работы: Курсовая практическая
Предмет: Экономика предприятия
Страниц: 31

Учебная работа № 36328. Макроэкономическое равновесие и его характеристики

СОДЕРЖАНИЕ

стр
ВВЕДЕНИЕ 3

Глава 1. Сущность макроэкономического равновесия 5
1.1.Понятие макроэкономического равновесия и его виды 5
1.2.Совокупный спрос в анализе макроэкономического равновесия 8
1.3.Совокупное предложение в анализе макроэкономического равновесия 11
Глава 2. Характеристика моделей макроэкономического равновесия 14
2.1. Виды моделей макроэкономического равновесия. Классическая теория. 14
2.2.Характеристика кейнсианской модели макроэкономического равновесия 19
Глава 3. Проблема макроэкономического равновесия в российской экономике 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 30
ПРИЛОЖЕНИЯ 31
Стоимость данной учебной работы: 630 руб.
Учебная работа № 36328.  Макроэкономическое равновесие и его характеристики

Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

Укажите № работы и вариант


Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.


Введите символы с изображения:

captcha

Выдержка из похожей работы

Повышение заработной платы следует
производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Во-вторых,
необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению
с ростом заработной платы, так как это является непременным условием
нормального развития производства, производительных сил,Напомним, что одной из
главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за
индексом стоимости рабочей силы.
В-третьих,
целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и
ответственность в результатах труда.
В-четвертых,
механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников,
учитывать условия труда.
В-пятых,
системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
При выборе
системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину
предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также
особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей,При этом необходимо
прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей,Их главная
задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства
(услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на
основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта.
В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития
коллектива, условия труда и быта работников.
Кроме того,
решая вопросы оплаты труда, нужно иметь 
в виду следующие четыре фактора:
финансовое
положение предприятия;
уровень
стоимости жизни;
уровень
заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
рамки
государственного регулирования в этой области.
В практике
используются две формы оплаты труда — сдельная и повременная, а также множество
систем,Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда
выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда,Сдельная заработная плата
рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов,
выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.
При повременной
форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества
отработанных часов,Применение повременной оплаты труда может стимулировать
высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е,повременная
заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного
объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким
качеством.
В настоящее
время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко.
Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем
премирования,При этом показателями премирования, как правило, являются
достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение
различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.
Системы оплаты
труда должны быть в постоянном развитии,Администрации предприятия совместно с
профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность
средств на оплату труда.
Оплата труда
руководителей
В условиях
рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем
оплаты труда руководителей.
Так, на ряде
предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта
заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего
уровня у работников предприятий.
В условиях
роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов
целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании,Так, на
некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата
руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста
объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам,
что незамедлительно сказалось на их деятельности.
На некоторых
заводах заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от уровня
материального благосостояния руководимых ими коллективов,Заработная плата
генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения
оплаты труда всех работающих, а при понижении — снижается,У директоров
комплексов это же соотношение,На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а
на уровне производительного цикла — 1,5:1.На отдельных предприятиях отказались
от гарантированного вознаграждения своей деятельности,Высшие руководители
оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их
руководством.
В странах с
развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так
называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов,
премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также
всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого
звена управления.
В
промышленности США управляющие низового звена (так называемые распорядители
работ -мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5
раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать
такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации.
Доход
управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и
этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы
устраивают настоящую «охоту» за компетентными и перспективными
руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами

Отзывы

Отзывов пока нет.

Будьте первым, кто оставил отзыв на “Учебная работа № 36328. Макроэкономическое равновесие и его характеристики”

Ваш адрес email не будет опубликован.

Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика