Учебная работа № /3144. «Диплом Выявление и анализ связей между личностными

Выдержка из похожей работы

Очень
трудно создать такую систему критериев оценки успешности и поощрения, которая удовлетворила бы всех,Одна из наиболее распространенных причин конфликтов в
Компании; — неблагополучные межличностные взаимоотношения в коллективах, между подразделениями, между рядовыми сотрудниками и руководством.
3,Возможные подходы к разрешению кризисных ситуаций
Способы преодоления кризисных ситуаций на практике, разумеется, столь же уникальны, как
и сами конкретные ситуации,Тем не менее, многочисленные исследования поведения людей в организациях и гигантский опыт практического разрешения подобных
проблем позволяет перечислить оптимальные подходы к ним.
Правила укрепления «корпоративной морали» и преодоления слабой дисциплины
сотрудников
— обеспечить стабильность «рабочего потока» и эффективное управление производственным
процессом; — честная и конструктивная реакция на жалобы и претензии сотрудников Компании
со стороны руководства; — поощрение «обратной связи» от сотрудников не на словах, а на деле,
публичное признание руководством полезности конкретных предложений по совершенствованию организации работы;
— адекватная похвала и признательность за выдающиеся достижения в работе; — добиться того, чтобы каждый сотрудник точно знал, что от него
требуется в терминах количества и качества выполняемой работы; — всегда выполнять данные обещания;
— держать подчиненных в курсе планируемых или предстоящих изменений, если они существенно затрагивают их интересы;
— готовность реально помочь сотрудникам в решении производственных и личных проблем; — относиться к каждому сотруднику со вниманием и уважением.
— создать четкую, простую и внутренне непротиворечивую систему правил поведения и дисциплинарных требований для сотрудников Компании.
Основные подходы к преодолению высокой текучести кадров организации
— совершенствование системы подбора кадров для Компании; — отработка выверенной и уважительной процедуры «вхождения» нового
сотрудника в Компанию, включающую в себя: — полноценное и подробное «собеседование-знакомство»;
— предоставление новому сотруднику необходимой и достаточной информации о Компании, ее целях и политике;
— обеспечение нового сотрудника точной информацией о предстоящей ему работе и перспективах на будущее;
— представление нового сотрудника рабочему коллективу; — адекватная помощь на начальном этапе работы и достаточное
количество контактов в период адаптации; — налаживание эффективного контроля за состоянием кадровых ресурсов Компании и
психологического сопровождения сотрудников.
Организационные методы профилактики стрессовых состояний и эмоциональных
срывов
Ряд шагов, предполагающих изменения в политике организации, могут быть полезными с
точки зрения сижения уровня «производственного стресса»,В частности:
— децентрализация или процесс более широкого распределения властных полномочий в Компании —
снижает ощущения беспомощности и зависимости, которые часто служат причиной стресса; — изменения в системе поощрений в направлении ее большей справедливости и
«понятности» — снижают степень обеспокоенности и тревоги по этому поводу; — привлечение сотрудников к участию в принятии важнейших для Компании решений;
— наконец, расширение каналов и улучшение характера общения в Компании.
Снижению уровня стресса в организации может служить изменение характера работы на конкретных
участках, например:
— расширить диапазон рабочих действий, чтобы преодолеть эффект монотонии и
«рутины»; — обогатить рабочие функции сотрудника за счет возможности самому организовывать и планировать свои действия;
— исключить из условий труда сотрудников все лишнее, раздражающее и неприятное.
Основные подходы к разрешению конфликтных ситуаций в Компании
— лучшая тактика разрешения организационных конфликтов — тактика их обсуждения с целью
достичь согласия путем взаимных уступок и компромиссов,При этом вероятность успеха возрастает в случае участия в процессе обсуждения посредников,
«независимых арбитров» или профессионалов-психологов; — изменение взгляда на ситуацию у конфликтующих сторон за счет внедрения целей
более высокого уровня, которые позволяют противникам идентифицироваться друг с другом, то есть — превратить «их» в «нас»,
объединиться на более высоком уровне корпоративной идеологии; — снижение общего уровня агрессивности и враждебности за счет тактики замещения
эмоций или нахождения способов вытеснить негативные эмоции позитивными (обстановка, стиль общения, юмор, общие неформальные мероприятия);
— психологически грамотное формирование рабочих групп и выбор их руководителей с целью избежать несовместимости или жестко-авторитарного стиля, чреватых
конфликтами; — психологическое сопровождение процессов в коллективах, периодическая оценка
сложившегося морально-психологического климата с целью выявления предпосылок возможных конфликтов и их профилактики.
Статья Петра Лунева

»