Главная » Менеджмент-Маркетинг » Менеджмент » Учебная работа № /2790. "Диплом Мотивация персонала организации: современные модели и методы

Учебная работа № /2790. «Диплом Мотивация персонала организации: современные модели и методы

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...
Контрольные рефераты

Учебная работа № /2790. «Диплом Мотивация персонала организации: современные модели и методы

Количество страниц учебной работы: 58
Содержание:
Введение
Глава 1. Мотивация персонала организации: современные модели и методы
1.1. Современные модели мотивации персонала организации
1.2. Организационная деятельность по мотивации персонала на автотранспортном
предприятии
1.3. Основные этапы деятельности по совершенствованию системы мотивации персонала в автотранспортном предприятии
Глава 2. Мотивация персонала автотранспортного предприятия
2.1. Анализ используемых предприятием систем мотивации сотрудников
2.2. Современные методы системы мотивации персонала
2.3. Административные факторы мотивации труда персонала автотранспортного предприятия
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1

Стоимость данной учебной работы: 3510 руб.Учебная работа №   /2790.  "Диплом Мотивация персонала организации: современные модели и методы
Форма заказа готовой работы

    Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

    Укажите № работы и вариант


    Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.


    Подтвердите, что Вы не бот

    Выдержка из похожей работы

    Сам он просиживал на работе по 12~13 часов, проявляя
    необыкновенную исполнительность и ответственность,Да, он был прекрасным
    исполнителем-трудоголиком, но проблема заключалась в том, что его основной
    мотив — надежность — не позволял ему выходить за рамки привычных инструкций и
    предписаний,Для оптимизации управленческой ситуации консультант порекомендовал
    взять в качестве помощника для этого управляющего человека с ведущим мотивом —
    развитие и генерация новых идей.
    Мотив — чувство принадлежности
    Поведение:
    любит быть
    членом клубов, посещать пабы,
    получает
    удовольствие от игры команды,
    соответствует
    ценностным ориентациям группы,
    предан
    ценностям команды, перед тем, как принять решение, любит делиться своим
    мнением, выступает против перемен, если это беспокоит группу, стремится быть
    популярным, умеет хорошо и кратко передавать свои мысли, чтобы держать своих
    товарищей по команде в курсе дела.
    Люди с
    социальными потребностями хотят принадлежать к какому-либо коллективу, Им
    нравятся:
    подтверждения,
    что их деятельность отвечает целям команды, призывы быть преданными команде,
    условия обучения, помогающие команде совершенствоваться, вознаграждение,
    подчеркивающее общие усилия, возможности взаимодействовать с командой во время
    работы, а поддержка начальства.
    В качестве примера
    можно привести ситуацию ухода одного квалифицированного финансиста из одной
    аудиторской компании в другую на гораздо меньший оклад,На недоуменные вопросы
    знакомых этот человек ответил: «Мне совершенно не нравится обстановка в
    старой компании: люди совершенно чужды друг другу, и каждый тянет одеяло на
    себя,В новой же фирме я сразу почувствовал какое-то тепло по отношению к
    себе».
    Мотив — соперник
    Поведение:
    много работает,
    чтобы достичь цели, а рискует,
    любит
    испытывать свои силы, а организатор игр («жизнь — это состязание»),
    ревниво
    относится к соперникам, а хочет всегда побеждать, не умеет проигрывать,
    плохо работает
    с командами, «индивидуалист».
    Поощрить его
    можно тем, что связано с напряжением сил и завоеванием общественного признания.
    К примеру:
    содействием его
    целям и частой обратной связью,
    новыми сложными
    задачами, публичным признанием его результатов,
    призами для
    «самых лучших», членством в престижных клубах.
    Такие люди
    обычно очень ревниво относятся к появлению новых сотрудников, которые подают
    большие надежды, видя в них соперников и боясь остаться побежденными,Наиболее
    частая проблема, связанная с работниками подобного типа, особенно если они
    занимают высокие посты, — им свойственно вести себя (часто неосознанно) так,
    чтобы устранить того, кто кажется им лучше них, даже ценой больших потерь для
    своей компании.
    Мотив — признание
    Поведение:
    испытывает
    потребность и любит похвалу,
    обращает
    внимание на успехи, кичится наградами, любит быть в центре внимания, много
    работает, хочет добиться успеха.
    Такого
    сотрудника можно вознаградить постановкой краткосрочных целей и быстрой
    обратной связью, похвалой — письменной и устной, обнародованием результатов его
    работы, общественной похвалой, призами различного рода.
    В одной
    организации на обучающем тренинге из всей группы сильно выделялся менеджер
    оптовых продаж,Однако его претензия выставить напоказ свою компетентность и
    стремление поспорить с тренером носила необычный характер: он вступал в
    дискуссии только в момент появления в комнате руководства,Выяснилось, что
    таким образом он хотел заработать признание шефа,При этом, к своему несчастью,
    высказывал зачастую самые нелепые идеи и совершенно не догадывался, что
    руководителя это только раздражало,Об этом сотруднике в компании ходили
    анекдоты, ему придумали забавное прозвище,Тем не менее шеф прекрасно знал, что
    этому амбициозному человеку можно не платить премии — достаточно сказать о его
    незаменимости и особой значимости для компании.
    Мотив — власть
    Поведение:
    любит принимать
    решения, любит организовывать работу других, получает удовольствие от
    руководства работой других,
    четко мыслит и
    умеет хорошо выражать свои идеи,
    любит
    участвовать в руководстве делами,
    может принимать
    трудные решения, может выступать с конструктивной критикой деятельности
    организации, проявляет инициативу,Поощрить его можно так:
    дать более
    широкие полномочия по мере улучшения результатов его деятельности,
    делегировать
    ему большую часть работы,
    доверять
    сложную работу, которая допускает управление другими, позволить выполнять представительскую
    роль,
    вовлекать в
    обсуждение профессиональных советов и допускать его участие в принятии решений,
    проводить
    регулярное обсуждение будущих перспектив.
    Список литературы
    Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://psychology.net.ru/

    »

    Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика