Загрузка...
Учебная работа № 15882. «Контрольная Развитие и концепция управления персоналом
Содержание:
Введение 3
1. Человеческий и социальный капитал 5
2. Основные этапы развития управления персоналом 7
3. Управление человеческими ресурсами: сущность, отличия и особенности 15
Заключение 20
Список литературы 22
1. Батракова, Л.Г. Эволюция научных взглядов на понятие «человеческие ресурсы» и его современная специфика / Л.Г. Батракова // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2011. Т. 6. – № 2. – с. 46-68
2. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами / Б.М. Генкин, И.А.Никитина. – М.: Норма, 2014. – 464 с.
3. Гуськова, Н.Д. Современные теории социального капитала / Н.Д. Гуськова, А.П. Клюева // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. – 2012. – №2. – С. 152-160
4. Дементьева, А.Г. Управление персоналом / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. – М.: Магистр, 2014. – 288 с.
5. Зайцева, Т.В. Управление персоналом / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: Форум, 2016. – 336 с.
6. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. – М.: Инфра-М, 2014. – 235 с.
7. Кафидов, В.В. Управление человеческими ресурсами / В.В. Кафидов. – СПб.: Питер, 2013. – 208 с.
8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом. Магистерская программа «Управление персоналом организации» (вариативные учебные дисциплины). – М.: Инфра-М, 2015. – 256 с.
9. Мирзабекова, М.Ю. Концепции управления персоналом организации / М.Ю. Мирзабекова // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2014. – №24. – С. 47-53
10. Наумова, Е.Ю. К вопросу определения понятия «человеческие ресурсы» / Е.Ю. Наумова // Известия Волгоградского государственного технического университета. – 2012. Т. 13. – № 7 (94). – с. 100-103
11. Одегов, Ю.Г. Управление человеческими ресурсами / Ю.Г. Одегов, В.В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2015. – 224 с.
12. Паршина, Н.В. Человеческий капитал: сущность, содержание, особенности / Н.В. Паршина // Мир современной науки. – 2013. – №3. – С. 8-15
13. Плотницкая, М.Р. Понятие «персонал» в контексте управления человеческими ресурсами / М.Р. Плотницкая // Вестник КРАУНЦ. Гуманитарные науки. – 2013. – № 1 (21). – с. 56-62
14. Салова, Д.В. Основные концепции в управлении персоналом в организации / Д.В. Салова // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2016. – №2. – С. 80-84
15. Табункова, М.П. Влияние концепций управления персоналом на трудовое поведение / М.П. Табункова // Наука и мир. – 2013. – №1. – С. 176-177
16. Тихомирова, Е.В. Человеческие ресурсы, основные понятия / Е.В. Тихомирова // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. – 2010. – № 1. – с. 72-76
17. Шестакова, И.Г. Человеческий капитал как ресурс / И.Г. Шестакова // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс. – 2014. Т. 2. – № 2 (18). – с. 37-42
Форма заказа готовой работы
Выдержка из похожей работы
Произошла смена четырех концепций, прослеживающих роль человека в производственной сфере,
§ Использование трудовых ресурсов — с конца ХIХ в, До 60-х годов ХХ века, Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой, На Западе эта отражение в тейлоризме,
§ Управление персоналом — научной основой этой концепции, развившейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции),
§ Управление человеческими ресурсами — человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов — трудовой функции, социальных отношений, состояния работника, В отечественной практике эта концепция используется фрагментально и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора»
§ Управление человеком — в соответствии с этой концепцией человек — особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс»,
Анализ концепций, их отражение в практике работы организаций позволяет по-разному систематизировать подходы к управлению персоналом, Например, противопоставляя два взгляда на роль человека в производстве:
· Человек как ресурс производственной системы(трудовой, человеческой) — важный элемент процесса производства и управления;
· Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями — главный субъект управления;
· Экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;
· Социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей,
Управленческий подход изменил взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия, Так, организация стала восприниматься как машина, сформировался взгляд на человека, как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование трудовых ресурсов,
Все концепции имеют различный подход к управлению, Так условно эти подходы можно разделить на экономические, органические и гуманистические, Основные концепции управления персоналом представлены ниже,
1,1 Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов
Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов, В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии, В сущности, организация рассматривается как механизм, а человек, персонал выступает как определенный винтик этого механизма, который должен исправно работать, Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:
§ обеспечение единства руководства — подчиненные получают приказы только от одного начальника;
§ соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
§ Фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
§ обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями,
Концепция управления трудовыми ресурсами опирается на бюрократическую организационную культуру, Поэтому руководитель в процессе своей деятельности руководствуется такими стереотипами как:
· работники — прирожденный лентяи, пассивные и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны руководителя;
· для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому нужно приложить все усилия для того чтобы максимально обеспечить их доход;
· организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;
· на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленность и честолюбивы,
1,2 Органический подход к управлению персоналом: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами
В рамках органического подхода последовательно сложились две концепции: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами, Именно этот подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты, Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации сотрудников, оценку работы управляющего аппарата, повышение их квалификации,
Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации, Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде,
Концепция управления персоналом опирается на органическую организационную культуру, При доминировании органической организационной культуру руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствоваться следующими стереотипами:
§ работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувства самоидентичности только в взаимоотношениях с другими людьми;
§ рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;
§ работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы руководства;
§ работники склонны положительно реагировать на инициативы руководства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь потребность в общественном признании»