Главная » Менеджмент-Маркетинг » Менеджмент » Учебная работа № 15740. "Контрольная Организационное поведение, вариант 4

Учебная работа № 15740. «Контрольная Организационное поведение, вариант 4

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...
Контрольные рефераты

Учебная работа № 15740. «Контрольная Организационное поведение, вариант 4

Количество страниц учебной работы: 33
Содержание:
«1. Тема 1. «Внутрифирменная среда организации» 3
1.1. Дать пояснения, какой смысл имеет понятие «социокультурный образ организации» для человека работающего 3
1.2. Описать, в чем специфика должностного поведения и привести 2 примера ситуаций, которыми можно подтвердить должностные модели поведения в ракурсе «стимулы-справедливость». 4
2. Тема 2. «Управляемость поведением в организации» 6
2.1. Конспект: Организационная психология. Статья А.В.Филиппова «Признаки управленческой деятельности» 6
3. Тема 3. «Специфика организационного поведения» 8
3.1. Конспект: Организационная психология. Статья И.П.Волкова «О стилях руководства», раздел «Методы руководства при отказе исполнителя» 8
3.2. Обоснуйте, почему один и тот же стиль руководства не подходит для всех организаций 10
3.3. Временная заданность делового поведения 11
4. Тема 4. «Организационная власть и лидерство» 11
4.1. Составить психологический контур власти и воспроизводства ресурсов в насильственно-мотивационной организации 11
4.2. Заполнить таблицу «Классификация оснований власти» с приведением примеров из собственной практики с точки зрения руководителя и работника 13
5. Тема 5. «Мотивация и результативность» 16
5.1. Выписать из Трудового кодекса РФ мотивационный пакет, предоставляемый государством (постатейно) 16
5.2. Перечислите 5 наиболее важных мотиваторов для профессионала (врач, юрист, преподаватель) 16
5.3. Описать суть теории подкрепления мотива. Привести примеры 16 5.4. Поясните, каковы потребности в самоактуализации, удовлетворяемые организацией 17
6. Тема 6. «Организационная культура и развитие организации» 19
6.1. Конспект: Организационная психология. Статья С.А.Липатов «Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики», раздел «Проблема диагностики организационной культуры» 19
6.2. Конспект: Журнал «Проблемы теории и практики управления, № 1, 2005 год. Марат Богатырев «Организационная культура предприятия» 21
7. Тема 7. «Формирование группового поведения в организации» 25
7.1. Перечислите факторы, усиливающие конформизм 25
7.2. Поясните явление «стадного инстинкта». Приведите примеры, всегда ли делать то, что делают другие, обязательно хорошо или плохо 27
7.3. Приведите две ситуации, когда Вы оказали сопротивление авторитету или давлению со стороны остальных 28
7.4. Факторы, влияющие на эффективную деятельность группы 29
8. Тема 8. «Коммуникативное поведение в организации» 29
8.1. Конспект: Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Наука, 1994. Раздел «Закономерности общения и взаимодействия людей» 29
8.2. Приведите два примера, когда одно сообщение понимается по-разному в зависимости от ситуации общения 31
Список литературы 32»

Стоимость данной учебной работы: 585 руб.Учебная работа №   15740.  "Контрольная Организационное поведение, вариант 4
Форма заказа готовой работы

    Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

    Укажите № работы и вариант


    Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.


    Подтвердите, что Вы не бот

    Выдержка из похожей работы

    Основные модели организационного поведения, их достоинства и недостатки
    3, Авторитарная модель
    4, Модель опеки
    5, Модель поддержки
    6, Коллегиальная модель
    7, Вывод
    8, Список использованной литературы
    руководство авторитарная модель поддержка труд
    1, Введение

    В организации складываются устойчивые формы поведения, от которых в очень значительной мере и зависит вся ее деятельность, удачи либо, напротив, неудачи, Существует много разных подходов к данной проблеме,
    В настоящее время требуются новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику,
    В том числе и управлению персоналом, Поэтому управление организацией — это, прежде всего, управление людьми, Именно искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития, Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы, По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления, Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента,
    Чтобы грамотно управлять сотрудниками нужно для начала изучить стили и модели их поведения,
    Существует много разных подходов к данной проблеме, Остановимся на том, который описан в работе американских исследователей Ньюстрома и Девиса, В его рамках существуют четыре модели организационного поведения: авторитарная, опеки, поддержки и коллегиальная, основные черты которых мы и изучим в данной работе,
    2, Основные модели организационного поведения, их достоинства и недостатки

    Существуют четыре модели организационного поведения: авторитарная, опеки, поддержки и коллегиальная,
    Авторитарная модель опирается на власть, ориентирована на полномочия, дающие руководителю любого уровня (хотя бы теоретически) возможность заставить работника выполнять свои распоряжения, подчас даже подвергая его штрафным санкциям, В свой черед, работники ориентированы на подчинение и весьма зависимы от непосредственного начальника,
    В целом уровень личной вовлеченности в процесс труда минимальный, Иначе говоря, сотрудники, за редким исключением, делают не больше того, чем от них требуют, Принципиально слабая сторона этой модели — большие человеческие издержки, Если посмотреть на нее с точки зрения использования человеческого потенциала, оценить уровень вовлеченности сотрудников в процесс труда, инициативы, степень опоры на их внутренние стимулы, то легко обнаруживается, что здесь все эти факторы игнорируются, Из всех мыслимых человеческих ресурсов в полном объеме используется лишь ресурс руководителя (его время, здоровье, мотивация и пр,), Правда, отдельные подчиненные все же демонстрируют более высокие показатели в силу каких-то внутренних мотивов (например, испытывают симпатию к руководителю, видя в нем «прирожденного лидера»)»

    Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика