Загрузка...
Учебная работа № 15486. «Диплом Социально-психологические аспекты высвобождения персонала
Содержание:
Содержание
Введение
1.Теоретические подходы к социально-психологическим проблемам высвобождения персонала
1.1.Сущность понятия «высвобождение персонала»
1.2.Виды и принципы высвобождения персонала в рамках законодательной базы РФ
1.3.Программы аутплейсмента персонала как один способов решения социально-психологической проблемы, связанной с высвобождением персонала
2.Разработка программы аутплейсмента как возможность ослабления негативных последствий высвобождения персонала
2.1.Возможные угрозы процесса высвобождения персонала
2.2.Этапы программы
2.3.Оценка эффективности программы высвобождения персонала
Заключение
Список литературы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенный анализ социально-психологических проблем при высвобождении персонала в рамках теории, позволил определить следующее.
Исследование понятия «высвобождение персонала» определило, прежде всего, разницу между категорией «увольнение» и «высвобождение». Исходя из этого, были рассмотрены предпосылки и факторы, оказывающие влияние на процесс высвобождения персонала, а также сам механизм его высвобождения. Важным фактором здесь является очередность, когда организация определяет этапность в процессе высвобождения персонала и устанавливает критерии, по которым, собственно, и устанавливается такая очередность.
Важной стороной понятия «высвобождение персонала» является «сопровождающий» его социальный аспект, которым применим к ряду категорий высвобождаемых сотрудников.
В процессе анализа были определены наиболее результативные формы и инструменты работы с персоналом в процессе его высвобождения, которые могут быть применены в практической деятельности.
Изучение основных видов и принципов высвобождения персонала в соответствии с законодательной базой РФ, позволило сделать следующие выводы.
Высвобождение работников по собственной инициативе и по соглашению сторон представляет собой позитивный процесс, при котором сотрудник демонстрирует готовность к социальным изменениям и изменению условий в рамках профессиональной деятельности, следовательно, он не нуждается в поддержке со стороны руководства организации.
Наибольшую сложность, в рамках социальной проблемы, представляют собой все виды увольнения по инициативе администрации, так как изначально несут в себе негативный посыл.
Для данного процесса актуален социальный подход, работа со стороны администрации организации по смягчению перехода работников из одного статуса в другой.
В рамках теоретического подхода было определено понятие «аутплейсмент». Рассмотрены обстоятельства, при которых он является эффективным. На основании такого подхода определены основные элементы аутплейсмента на основе анализа его применения в различных странах.
Основываясь на изученных материалах, были предложены основные позиции программы аутплейсмента, которая может быть использована в практических целях.
Данная программа представляет собой аналитическую и практическую деятельность. Аналитическая часть дает возможность ориентации на рынке труда с учетом специфики региона, а практическая часть – дает возможности соискателю представить себя на отраслевом трудовом рынке.
Такой подход к высвобождению персонала снизит социально-психологическую напряженность и будет способствовать решению проблемы в рамках выверенного практического подхода.
К основным проблемам, связанным с высвобождением персонала, относятся:
падение производительности в период после принятия решения об увольнении и оформления документов об уходе (от 2 недель до месяца);
потери, связанные с недостаточно высокой производительностью труда в период после поступления на новую работу;
потери, связанные с перерывами в рабочем стаже между увольнением и поступлением на работу (от 25 дней и более);
потери, несущие государством и фирмой в связи с затратами на обучение работников.
Стандартная программа аутплейсмента предполагает следующие этапы:
1. Оценку с целью выявления дальнейших карьерных возможностей.
2. Консультацию работника по вопросам правильного составления резюме.
3. Организацию эффективного поиска работы.
4. Подготовку работника к собеседованию на предполагаемую должность.
5. Сопровождение по адаптации на новом месте.
6. Психологическую помощь.
Применение программы аутплейсмента будет способствовать:
снижению количества претензий от высвобожденных работников;
уменьшению числа компенсационных выплат;
сохранению положительного имиджа организации.
Форма заказа готовой работы
Выдержка из похожей работы
Введение
Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов, Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом, Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассматривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом,
В последние десятилетия в теории и практике управления организацией большое внимание уделяется вопросам эффективности, прибыльности и производительности, В условиях жесткой конкуренции снижение издержек при сохранении или повышении качества продукции и услуг становится для организаций основой не только выживания в кризисные времена, но и получения конкурентных преимуществ в периоды стабильного развития или роста, С 1980-х гг, для достижения этой цели компании широко используют такое средство, как высвобождение персонала, которое позволяет сократить излишнюю численность работников и снизить себестоимость производимой продукции или услуг, Однако менеджеры, проводившие высвобождение работников, и исследователи, изучавшие данное явление, столкнулись с неоднозначным влиянием высвобождения на показатели деятельности организации, Было замечено, что в результате высвобождения поставленные цели достигаются далеко не всегда, а затраты на его реализацию высоки и сочетаются с различными негативными эффектами и последствиями для широкого круга участников, Поэтому был сделан вывод о том, что для достижения желаемого результата с минимальными общими затратами высвобождением работников необходимо управлять, Таким образом, использование высвобождения персонала для достижения организационных целей в условиях стабильного экономического развития, в том числе в связи с реорганизацией и изменением технологии производства, получает распространение и на российских предприятиях,
Однако, проблема высвобождения персонала — одна из самых сложных, болезненных и деликатных проблем в кадровом менеджменте, что и определяет актуальность данной темы,
В отечественной науке различные проблемы и аспекты социально-трудовых отношений и экономики труда рассматривались в работах таких авторов, как В,Е, Гимпельсон, И,А, Денисова, Р,И, Капелюшников, Р,П, Колосова, Г,Г, Меликьян, Т,О, Разумова, С,Ю, Рощин, Ф,Т, Прокопов и др, Проблематике управления персоналом посвящены работы Т,Ю»