Загрузка...
Учебная работа № 15472. «Курсовая Разработка программы мероприятий по усилению организационной культуры предприятия
Содержание:
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1. Степень формализации организационной культуры на предприятии АО «Тандер» 4
2. Верхние уровни организационной культуры на предприятии АО «Тандер»: артефакты и ценности 5
3. Эффективность каналов, через которые транслируются корпоративные ценности, правила, нормы, корпоративная модель компетенций 7
4. Тип организационной культуры по Камерону-Куинну 9
5. Эффективность организационной культуры в разрезе социальных, организационных и экономических показателей 11
6. Ключевые проблемные зоны в управлении организационной культурой АО «Тандер» 12
7. Программа мероприятий, направленных на усиление организационной культуры АО «Тандер» 14
Заключение 19
Список литературы 20
Приложения 21
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение. – М.: Экономика, 2014. – 265с.
2. Башмаков В. Управление социальным развитием персонала. Учебник / В. Башмаков, Е. Тихонова – М.: Академия, 2014. – 347 с.
3. Бухалков М. И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала / М. И. Бухалков – М.: Инфра-М, 2013. – 410 с.
4. Василенко С. В. Организационная культура как инструмент эффективного управления персоналом. – М.: Дашков и К, 2016. – 136с.
5. Верещагина Л. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности / Л. Верещагина – М.: Гуманитарный центр, 2013. – 424 с.
6. Дубина И. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики / И. Дубина – М.: Academia, 2013. – 345 с.
7. Зайцев Л. Г. Организационное поведение. Гриф МО РФ. – М.: Экономистъ, 2016. – 665с.
8. Закаблуцкая Е. А. Управление персоналом. Руководитель и HR-специалист / Е. А. Закаблуцкая – М.: Речь, 2013. – 357 с.
9. Камионский С. Управление подчиненными. Эффективные технологии руководителя / С. Камионский – М.: Ленанд, 2014. – 345 с.
10. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. Учебник. – М.: Инфра-М, 2013. – 384с.
11. Кирий И. Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. – М.: Вершина, 2015. – 224с.
12. Ковалев С. В. Управление качеством работы персонала / С. В. Ковалев – М.: Альфа-Пресс, 2013. – 647 с.
13. Краснова Н. В. Развитие персонала компании / Н. В. Краснова – М.: Московская Финансово-Промышленная Академия, 2013. – 364 с.
14. Митрофанова Е. Компетентностный подход в управлении персоналом / Е. Митрофанова, В. Коновалова, О. Белова – М.: Проспект, 2014. – 320 с.
15. Оксинойд К. Э. Организационное поведение. Учебник. – М.: КноРус, 2013. – 480с.
16. Прохорова М. В. Персонал, приносящий прибыль / М. В. Прохорова, Ю. И. Кондратьева – М.: Эксмо, 2013. – 394 с.
17. Раздорожный А. А. Организационное поведение. Учебное пособие. – М.: Риор, 2015. – 95с.
18. Семиков В.Л. Организационное поведение руководителя. – М.: Академический проект, 2014. – 313с.
19. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: Учебное пособие. – М.: Инфра-М., 2015. – 624с.
20. Спивак В.А. Организационное поведение. Учебное пособие. – М.: Эксмо, 2015. – 247 с.
Форма заказа готовой работы
Выдержка из похожей работы
Чего не следует делать в процессе изменения организационной культуры, это — делать поспешные выводы, Организационная культура содержит общепринятые ценности, поверья, нормы, а для их изменения должно пройти достаточно много времени, В зависимости от того, насколько сильной была старая культура и насколько кардинально ее хотели изменить, изменения могут длиться от трех месяцев до нескольких лет,
В отношении вопроса формирования организационной культуры в литературе принят подход выделения каталога принципов или этапов, которым следует руководствоваться в процессе организационных изменений, Большинство подходов сводятся к модели, предложенной Сате В, Эта модель отражает основные принципы формирования организационной культуры, заключающиеся в том, чтобы:
1) добиться от людей в организации принятия новых верований и ценностей (процессы 1,2,3);
2) включить и социализировать новых людей в организации и уволить людей, не удовлетворяющих требованиям культуры (процессы 4,5) (рис, 3,2, приложение 5),
Итак, процесс трансформации организационной культуры предприятия должен быть регулируемым, при этом задачей управления развитием системы является нахождение и практическое обеспечение параметров состояния системы, обеспечивающих реализацию целевой функции,
Заключение
Организационную культуру можно определить как совокупность мышления, определяющую внутреннюю жизнь предприятия — это образ мышления, действия и существования, Организационная культура предприятия складывается из совокупности ценностей, разделяемых работниками, и системы норм и правил, принимаемых ими, С точки зрения этого фактора важно, насколько работники предприятия интегрированы в соответствующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности, Важно также, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы,
Организационная культура определяет миссию и стратегию предприятия, удерживает управленческую практику в определенных нормативных рамках при исполнении такой стратегии,
Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, деятельность и т,п, Поэтому овладение новейшими научными технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах,
Для того чтобы создать определенную организационную культуру, необходимо «Отбирать — Информировать — Стимулировать — Управлять», то есть: отбирать на работу в компании сотрудников с такой мотивацией, ценностями, отношением, нормами поведения, которые были бы близки организационной культуре, являющейся желаемой в компании; эффективно информировать сотрудников о том, что является ценным для компании, через программы ориентации и адаптации новых сотрудников, через тренинг, формальные обучение и наставничество, через собственный пример поведения лидеров, через все доступные «медиа», презентации, собрания, совещания и т,д,; стимулировать то, что является ценным, благодарить и отмечать то поведение, которое должно быть нормальным для сотрудников, вознаграждать героев, которые должны быть образцом для подражания, праздновать то, что является выдающимся и должно цениться; постоянно управлять культурой, т,е, держать руку на пульсе и корректировать то, что нужно,
Вместе с тем, такой подход к повышению эффективности системы управления предприятием позволит больше внимания уделять наиболее актуальным стратегическим проблемам, от которых, в свою очередь, зависит культура и эффективность функционирования предприятий,
Следует теоретически обосновать новые подходы к оценке и формированию системы методов и технологий работы с персоналом, определить роль фактора лояльности персонала в построении стратегий работы с персоналом организации, Особенности восприятия элементов организационной культуры и лояльное отношение персонала к организации зависят от типа организации и особенностей межличностных отношений,
Совершенствование организационной культуры — это комплексная задача, на решение которой влияют факторы внешней среды: политические, организационные, технические, экономические, культурные, Ее необходимо системно решать не только работникам организации своими силами и средствами, но и большому числу организаций разного уровня управления, используя соответствующие финансовые, материально-технические, энергетические, трудовые и др, ресурсы, Их объемы и источники должны определять разработчики инновационных проектов, инвесторы и исполнители работ»