Учебная работа № 37169. Оплата труда работников. Современная практика оплаты труда работников на предприятиях

Выдержка из похожей работы

Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов  и
отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности
использования ресурсов,В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски.
В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука
и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей,
побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд,
своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Основы планирования заработной
платы

Заработная плата — совокупность
вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за
фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то
величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна
быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.
Планирование заработной платы должно обеспечить:

¾  
рост объема производимой
продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его
конкурентоспособности;

¾  
повышение материального
благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной
платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех
работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования
фонда заработной платы:

¾  
производственная программа в
натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

¾  
состав и уровень квалификации
работников, необходимых для выполнения программы;

¾  
действующая тарифная система;

¾  
применяемые формы и системы
оплаты труда;

¾  
нормы и зоны обслуживания, а
также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат
и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная
и дополнительная заработная плата,К основной относится оплата труда за
выполненные работы,Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд
заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате
относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за
выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты
за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и
кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение
государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы
не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за
сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике
используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом
по предприятию, так и по структурным подразделениям,Следует отметить, что
наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда
оплаты труда,Именно данный метод использует большинство компаний в странах с
развитой рыночной экономикой,Однако он может быть действенным лишь при наличии
следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные,
изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с
трудовыми условиями коллектива,Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты
труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на
оплату содержит следующие элементы:

¾  
порядок определения нормируемой
величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

¾  
порядок налогообложения
расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной
экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области
занятости и повышения экономической эффективности производства многие
специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате,На уровне
народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в
зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом
(валового национального продукта, производительности труда, инфляции,
внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия — увязка заработной платы с
итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма
эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко
сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих,
установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных
результатов.

Факторы влияющие на выбор формы и
системы оплаты труда

Для достижения высоких конечных
результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях
рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием
дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть
конечный результат их труда,Повышение заработной платы следует производить
лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать
опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной
платы, так как это является непременным условием нормального развития
производства, производительных сил,Напомним, что одной из главных задач экономического
регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать
индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в
результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда
должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия
труда.

В-пятых, системы оплаты труда
должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда
целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру,
характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в
коллективе ценностей и целей,При этом необходимо прежде всего иметь в виду
функциональные обязанности руководителей,Их главная задача заключается в том,
чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной
продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения
научно-технического прогресса, использования передового опыта,В центре
внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива,
условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты
труда, нужно иметь  в виду следующие четыре фактора:

¾  
финансовое положение
предприятия;

¾  
уровень стоимости жизни;

¾  
уровень заработной платы,
которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

¾  
рамки государственного
регулирования в этой области.

В практике используются две формы
оплаты труда — сдельная и повременная, а также множество систем,Первая
основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и
тарифной ставки первого разряда