Главная » Товары » Экономика предприятия » Учебная работа № 36785. Управленческий аспект и управление персоналом. Организация производства (на примере ОАО "Оргсинтез")

Учебная работа № 36785. Управленческий аспект и управление персоналом. Организация производства (на примере ОАО «Оргсинтез»)

Тип работы: Курсовая практическая
Предмет: Экономика предприятия
Страниц: 37

Описание

Тип работы: Курсовая практическая
Предмет: Экономика предприятия
Страниц: 37

Учебная работа № 36785. Управленческий аспект и управление персоналом. Организация производства (на примере ОАО «Оргсинтез»)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1.Портрет предприятия: 4
2.Основные положения: 7
2.1 Время существования предприятия 7
2.2 Численность 7
2.3 Описание бизнеса 7
2.4 Основные виды деятельности, продукты/услуги 8
3.Управленческий аспект и управление персоналом 10
3.1.Философия компании 10
3.2.Деловая репутация 11
3.3.Организационная структура предприятия 11
3.4.Стратегическое планирование 15
3.5.Квалификация персонала 15
4.Организация производства 19
4.1 Краткое описание технологии 19
4.2 Управление качеством 20
5.Организация маркетинга 22
5.1.Маркетинговая стратегия 22
5.2.Ценовая политика фирмы 23
5.3.Оценка конкурентов 26
5.4.Клиенты 26
5.5.Анализ конкурентоспособности продукции 26
6.Финансово-экономический аспект 28
6.1.Характеристика основных экономических показателей 28
6.2.Реклама 32
6.3.Оценка и страхование рисков 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
Resume 36
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 37
Стоимость данной учебной работы: 630 руб.
Учебная работа № 36785.  Управленческий аспект и управление персоналом. Организация производства (на примере ОАО "Оргсинтез")

Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

Укажите № работы и вариант


Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.


Подтвердите, что Вы не бот

Выдержка из похожей работы

D.Goleman называет эту компоненту человеческой психики как «эмоциональный
интеллект», под которым он понимает совокупность интуитивного мышления, навыков
самоконтроля, настойчивости, способности увлекаться поставленной задачей,
умения воодушевлять других [3],В пользу дополнительного внимания к изучению
именно эмоциональных качеств говорят результаты различных  исследований,
согласно которым даже самый высокий уровень рационального интеллекта
обеспечивает только 4-20% успеха при решении поставленных задач,Остальная доля
успеха обеспечивается за счет других факторов, принадлежащих к сфере
эмоционального и бессознательного [4],Мы вправе поэтому предположить, что
лица, выявившие определенные недостатки в эмоциональной сфере, имеют
потенциальный риск профессиональной дезадаптации и совершения в результате
этого правонарушений.

Обращаясь к опыту российских правоохранительных структур,
мы согласны с тем, что при работе с личным составом крайне важно оценивать
сотрудников милиции по ряду качественных характеристик,К таковым могут
относиться уровень культурного развития, эрудированность, широта мировоззрения,
толерантность к различным точкам зрения, степень самообладания в экстремальных
ситуациях, выдержанность в отношениях с окружающими, степень готовности к
решению оперативно-служебных задач,Целесообразным может быть введение такой
комплексной оценочной категории, как «профессиональная надежность» или
«антикриминальная устойчивость» сотрудника милиции [5, с.29].

Говоря о совершенствовании системы отбора и подготовки
персонала, мы не можем пройти мимо широко практикуемой в ряде европейских стран
системы отбора, основанной на оценке сформированных умений и навыков индивида,
его способах реагирования в различных ситуациях,Сторонники применения данного
подхода справедливо полагают, что именно оценка умений кандидата позволяет не
только диагностировать его профессионально важные личностные качества, но и
прогнозировать с высокой степенью вероятности успешность его деятельности в той
или иной службе,

Перечень проверяемых умений и качеств достаточно обширен –
особенности мотивации и самоконтроля; осмотрительность, знание собственных
достоинств и недостатков; способность понимать чувства других и умение
воздействовать на них; умение строить и поддерживать рабочие взаимоотношения; 
уверенность в собственных силах, умение слушать и общаться, способность брать
инициативу на себя и поддерживать оптимистический настрой коллег; умение
работать в группе, способность осваивать новые знания и умения [6],В последние
несколько лет при отборе кандидатов на службу используют не только проведение
собеседований в рамках данного подхода, но и запись их на видеопленку с
последующей оценкой поведения индивида независимыми экспертами, что значительно
повышает объективность и непредвзятость результатов отбора [7].

         Руководитель подразделения
полиции или кандидат на руководящую должность оценивается уже по двум
комплексным категориям – общая компетенция и компетенция в специальных
отраслях,В рамках общей компетенции оцениваются такие качества, как знание
профессиональных и этических стандартов; коммуникативные навыки, личная
мотивация, умение принимать необходимые решения, творческий подход и
восприимчивость к инновациям,Среди специальных качеств оцениваются лидерские
качества кандидата, его умение управлять персоналом и заботиться о
профессиональном росте подчиненных, навыки планирования ежедневной
деятельности, элементы стратегического мышления [8, c.173].

Полиция Великобритании, взяв на вооружение данный подход,
ориентированный в первую очередь на оценку способностей индивида,
констатировала ряд позитивных моментов его использования:


внедрение данного метода существенно повысило
аккуратность руководства при оценке деловых и личных качеств персонала;


предложенная модель отбора позволила сократить
разрыв между личными интересами сотрудников и интересами службы;


процедура отбора упреждает случаи, когда назначение
на должность производится на основании качеств, не имеющих непосредственного
отношения к успешному выполнению предполагаемых обязанностей;


данный метод отбора отлично сочетается с
традиционными формами изучения кандидата на профпригодность – предварительными
проверками, тестами, интервью, оценками его образовательного уровня и т.п.


диагностические возможности используемого метода
позволяют более точно ориентировать индивидуально-воспитательную работу на
коррекцию отдельных качеств [9].

Не оспаривая рациональности изложенного подхода, следует
отметить, что работу с персоналом в зарубежных странах значительно облегчает то
обстоятельство, что основная масса личного состава полиции (около 59%) работает
в качестве патрульных офицеров и только 15% — в отделах по расследованию
преступлений и специальных вспомогательных службах (криминалисты, кинологи,
отряды специального назначения).

         В практику отечественной
работы с персоналом, учитывая изложенный опыт, мы могли бы рекомендовать схожую
систему оценки качеств и умений сотрудников ОВД при назначении их на должности
руководителей подразделений,Целесообразно при этом включить в оцениваемые
категории следующие:

а) Общение (коммуникативность) –
способность четко и кратко выражать свои мысли как в устной, так и в письменной
форме, принимая во внимание потребности адресата,

Кандидаты на
должность руководителя при этом должны: кратко и четко выражать мысли,
демонстрировать подходящий словарный запас, стилистику и грамматику; подумать,
прежде чем ответить; выражаться таким образом, чтобы все сказанное было
полностью понятно; вести общение в зависимости от специфики аудитории; избегать
жаргона и сленга,

б) Навыки межличностных отношений –
способность воспринимать желания и точки зрения других, работать в команде,
обладать тактом и дипломатичностью.

Кандидаты на должность руководителя
при этом должны: демонстрировать такт и дипломатичность при общении; показывать
способность воспринимать взгляды других, понимать их чувства и уметь
соглашаться с ними; развивать с другими людьми отношения рабочего
сотрудничества; избегать предубежденного отношения и догм во взглядах и
мнениях.

в) Мотивация и решимость – наличие
высокого уровня мотивации, готовности упорно добиваться своей цели, умение
представлять такое решение, которое устроило бы всех своей приемлемостью,

Кандидаты на должность руководителя
при этом должны: показывать высокий уровень мотивации, энтузиазма и
обязательств по отношению к задаче/проблеме; уметь мотивировать других; вселять
уверенность, добиваться своего и показывать упорство, сталкиваясь с
трудностями; убедительно представлять идеи, планы действий и решения.

г) Решение проблем – демонстрация
хороших аналитических навыков, логичность суждений и соответствующее умение
принимать во внимание все существенные факторы.

Кандидаты на должность руководителя
при этом должны: четко определять возникающие задачи; демонстрировать полное
понимание проблемы и всех входящих в ее состав положений; тщательно
анализировать проблему, уметь добраться до сути проблемы и выделить спорные
обстоятельства; принимать во внимание степень важности различных обстоятельств;
выводить логичные суждения; использовать подходящие информационные и логические
ресурсы; демонстрировать хорошо организованный, спланированный и логический
подход к решению проблемы.

д) Принятие решений – наличие
предусмотрительности, умение принимать реалистические решения, основанные на
соответствующих доказательствах, и готовность нести ответственность за принятые
решения.

Кандидаты на должность руководителя
при этом должны: принимать решения и давать понятные рекомендации; основывать
решения на соответствующих доказательствах и фактах; проявлять
предусмотрительность, определять краткосрочный и долгосрочный результаты
принятого решения; определять приоритеты; искать оптимальное решение, которое
устроит всех; сохранять объективность; нести ответственность за принимаемые
решения.

е) Творчество (креативность) –
способность к новаторскому подходу,  оригинальность и гибкость при решении
проблем

Отзывы

Отзывов пока нет.

Будьте первым, кто оставил отзыв на “Учебная работа № 36785. Управленческий аспект и управление персоналом. Организация производства (на примере ОАО «Оргсинтез»)”

Ваш адрес email не будет опубликован.

Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика