Загрузка...
Учебная работа № 15539. «Диплом Управление мотивацией и стимулированием труда персонала
Содержание:
Введение
1. Теоретические основы управления мотивацией персонала
1.1. Мотивация: теоретические аспекты, основные теории
1.2.Теории мотивации персонала, используемые в организации
1.3. Управление структурой системы мотивации персонала
2. Анализ существующей системы мотивации и материального стимулирова-ния труда работников инспекции Федеральной налоговой службы
2.1. Ознакомление с общей характеристикой ИФНС г.
2.2. Организация стимулирования труда в ИФНС г.
2.3. Стадии процесса мотивации в ИФНС г.
3. Разработка возможных мероприятий по совершенствованию действующей системы мотивации и стимулирования труда в инспекции Федеральной налого-вой службы
3.1. Использование социально-психологических факторов в процессе стиму-лирования персонала в ИФНС г.
3.2. Материальное стимулирование, как наиболее эффективное направление мотивации труда в ИФНС г.
3.3. Рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулированию труда персонала в ИФНС г.
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руково-дителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на лю-дей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из приме-няемых приемов был «метод кнута и пряника». В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немно-гим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семья выжить. Моти-вация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из ос-новных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведе-ния .
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не ма-шина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопре-ки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определен-ное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной систе-мы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако, из этого никак не следу-ет, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения ор-ганизацией своих целей.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффек-тивному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие моти-вы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к тому или иному дейст-вию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.
Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г. А. Мюррей включил его в список потребностей под именем «по-требности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людь-ми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это на-столько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препят-ствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успеш-ному применению своих способностей».
Мюррей явился инициатором исследований мотивации достижения и еще в одном отношении. Он создал тематический апперцептивный тест (ТАТ), ко-торый в начале 50-х МакКлелланд и его соавторы превратили в инструмент из-мерения мотивов. Решающее значение имела при этом содержательная дефи-ниция понятия мотивации достижения, которое определялось как «соотнесение с критерием качества деятельности». Это определение было достаточно абст-рактным, чтобы, с одной стороны, охватывать множество различных деятель-ностей, критериев качества их исполнения и объектов деятельности, и, с дру-гой стороны, подчеркивать главное – стремление делать нечто как можно более хорошо или лучше (по сравнению с прошлой деятельностью или с деятельно-стью других). В предельном случае чистого достижения достигаемое качество или количество является самоцелью, например, если человек считает своим долгом добиться наивысшего результата или хочет доказать свои умения и спо-собности.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдви-гают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и рас-становка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следова-тельно, и методов мотивации.
В практике управления одной из самых распространенных его форм явля-ется материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное сти-мулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возмож-ностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему по-требностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть это-го отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помо-щью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что вос-питание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к то-му что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Цель исследования – предложить способы совершенствования мотивации и стимулирования работников в Инспекции Федеральной Налоговой службе г. .
Задачи:
— изучить теоретические основы мотивации и стимулирования работников в организации;
— провести анализ системы мотивации и стимулирование труда работни-ков ИНФС г.
— изучить действие мотивационного и стимулирующего механизма в про-цессе управления персоналом в ИФНС г. ;
— предложить возможное направление работы по повышению мотивации и стимулированию труда работников ИФНС г. ;
Объект исследования – ИФНС г. ;
Предмет исследования – система мотивации и стимулирования труда ра-ботников ИФНС г. .
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использован-ной литературы и приложения. В первой главе раскрыты теоретические аспек-ты мотивации и стимулирования работников в организации, во второй рассмот-рена организация системы мотивации и стимулирования в ИФНС г. . В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стиму-лирования в системе управления ИФНС г. .
В процессе изучение данной темы и подготовке дипломного проекта бы-ли использованы нормативные документы, текущие архивы ИФНС г. , а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л. С. Выгод-ский и других, статьи из периодических изданий.
Форма заказа готовой работы
Выдержка из похожей работы
1,2 Компоненты мотивации персонала в организации
1,3 Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников
Глава 2, Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников салона красоты «Млада»
2,1 Общая характеристика салона красоты «Млада»
2,2 Оценка финансовых показателей деятельности салона красоты
2,3 Расстановка кадров и функциональные обязанности персонала в салоне красоты «Млада»
2,4 Оценка степени удовлетворенности персонала и выявление основополагающих ценностей
Глава 3, Пути повышения мотивации сотрудников в салоне красоты ООО «Млада»
3,1 Повышение мотивации сотрудников
3,2 Пути повышения удовлетворенности сотрудников
Заключение
Список использованной литературы и источников
Приложения
Введение
Растущая конкуренция предъявляет все большие требования к производителям товаров и услуг, В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными оказываются сплоченные команды профессионалов, Мощным резервом повышения производительности и качества является положительная мотивация труда, Работники должны чувствовать себя полноправными членами коллектива, быть уверенными в том, что руководство относится к ним справедливо, учитывает их нужды и думает об их благополучии,
За последние годы работник превратился из досадной, но необходимой статьи расходов в основной источник прибыли, В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности — как особый вид инвестиций, Управление персоналом приобретает всё более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития,
Главная цель любого предприятия — это получение прибыли, а прибыль не может быть без участия персонала, Для обеспечения своего успешного функционирования, предприятие должно заниматься организацией, обучением и управлением персоналом, имеющимся в его распор��жении, так, чтобы они реализовывали стратегию и выполняли задачи, поставленные перед организацией,
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника, Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация,
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала, Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия, Чтобы воспитать сплоченный коллектив единомышленников, грамотно построить работу сотрудников, вселить в них уверенность в востребованности производимого товара или услуги и поддержать среди персонала желание работать с полной отдачей, руководителю необходимо превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника, Для этого руководителю необходимо понимать, каковы потребности его сотрудников и как организовать жизнь фирмы, чтобы удовлетворить их в реальной ситуации,
Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда, Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения, Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы — принуждение и мотивация, Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов, Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм, Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач»