Учебная работа № 16893. «Реферат Управление персоналом

Выдержка из похожей работы

Собственно, любое управленческое решение должно основываться на знании ситуации, влияющих факторов, их взаимосвязей, Информация способствует реализации всех функций управления: плановой, организационной, контрольной, регулирующей, распределительной,
Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, — выработка решений и контроль за их исполнением, Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т,е, функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления — как информационную систему, Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации, Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена,
Информационное обеспечение системы управления персоналом — совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления персоналом при ее функционировании,
Информационное обеспечение включает оперативную, нормативно-справочную, технико-экономическую информацию и системы документации, При проектировании и разработке информационного обеспечения системы управления наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления,
1, Виды информации и требования к ней
Информация, используемая в управлении персоналом, по своему характеру подразделяется на нормативную, справочную, методическую, учетную, основанную на материалах первичного учета, а также отчетную, представленную уже в обобщенном виде, Основной источник первичной информации — это документы отдела кадров (личные листки по учету кадров, личные карточки работников, личные дела), приказы и распоряжения, издаваемые руководством предприятия и структурных подразделений в отношении личного состава работников, первичная учетная и отчетная документация о выполненных работах и произведенной оплате, документация непромышленных структурных подразделений, обслуживающих предприятие, Другой источник информации — сами работники со своим мнением по тем или иным вопросам, материалы социологических исследований (анкетирование, интервью), результаты психофизиологических исследований (тестирование работников), В данном случае важно обеспечить защиту социологической информации, носящей конфиденциальный характер, Прежде всего это касается мнений работников при изучении межличностных отношений в коллективе,
Многие процессы, определяющие кадровую ситуацию, весьма динамичны: меняется численный состав персонала в связи с текучестью, его структура по всей совокупности признаков: по полу, возрасту, стажу работы, постоянно идет процесс внутризаводского движения кадров между структурными подразделениями, меняются профессии, уровень квалификации, Информация в данном случае выступает как средство контроля за соответствием фактической структуры рабочей силы требуемой, за своевременностью укомплектования вакантных рабочих мест, Поэтому основными требованиями, предъявляемыми к кадровой информации, являются оперативность и надежность,
Социальная направленность работы с кадрами ставит задачу сбора достаточно разнообразной информации социального характера, касающейся отдельных работников, Так, при подборе кандидатов для назначения на должность необходимо, чтобы в банке данных имелись сведения не только производственного, но и социально-демографического, дисциплинарного и даже медицинского характера, Ориентация кадровой работы на развитие собственной рабочей силы не может быть успешной без знания издержек на рабочую силу, вложений в человеческий капитал (затраты на оплату труда, обучение, медицинское обслуживание, социальные услуги), Характер такой информации существенно отличается от чисто кадровой поскольку относится к системе бухгалтерского учета, Необходима количественная характеристика степени рационального использования рабочей силы, оценки результатов труда,
Обобщая сказанное, можно сформулировать следующие критерии оценки качества информации, Она должна быть:
— объективной (полной, непротиворечивой, достоверной);
— актуальной (удовлетворяющей объективные информационные потребности руководителей и специалистов по мере их возникновения в ходе развития кадровой ситуации);
— своевременной;
— лаконичной (сжатой, но без потерь необходимой полноты);
— коммуникативной (понятной и приемлемой для руководителей и специалистов),
2, Информационное обеспечение как система
Необходимость сбора, хранения, переработки, анализа большого объема разнообразной кадровой информации, предоставления ее пользователям (субъектам управления — кадровой службе и руководителям) в удобной форме ставит задачу создания на предприятии соответствующей информационной системы, Составными элементами такой системы являются оборудование и материалы для сбора, хранения, обработки, поиска и выдачи необходимых данных по кадрам предприятия, надлежаще организованный учет, приспособленный для информационного обеспечения решения кадровых задач, совокупность приемов и методов пользования данной системой, специалисты по информатике, потребители информации, Основные требования к данной системе — широкое применение ЭВМ, передовых информационных технологий, математических методов и моделирования»