Учебная работа № 16846. «Курсовая Мотивация труда. Статистика фонда оплаты труда

Выдержка из похожей работы

2 Функции, принципы и формы стимулирования труда
2, Процесс стимулирования и управления
2,1 Правила стимулирования и мотивации персонала
2,2 Управление персоналом по результатам измерения мотивации
3, Стратегии стимулирования труда персонала
3,1 Понятие стратегии стимулирования и мотивации труда персонала
3,2 Характеристика стратегий стимулирования труда персонала
4, Статистика производительности и стимулирование труда
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил, Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? — все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников,
Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение, Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации,
Соединение материальных интересов и целей организации позволяют привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников,
Всем этим целям и служат внутрифирменные системы стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации,
Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации — очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки, применения методов вознаграждения персонала,
В рыночной экономике центральное место в отношениях «работник — организация» занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием,
Разработка системы мотивации и стимулирования персонала выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами, что определяет актуальность исследований в этой области,
Объектом исследования служит трудовая мотивация и стимулирование как основа формирования трудового поведения и производительности труда, Предметом исследования является процесс стимулирования персонала,
Цель работы — анализ процесса управления производительностью и стимулированием (мотивацией) труда на российских предприятиях в современных условиях
В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:
Определить сущность стимулирования;
Изучить процесс стимулирования и управления;
Охарактеризовать основные стратегии стимулирования труда персонала;
Проанализировать соотношение стимулирования труда и статистики производительности,
1, Сущность стимулирования
1,1 Определение понятия «стимулирование» в менеджменте, Соотношение дефиниций «стимулирование» и «мотивация»
Поскольку в специальной литературе существуют расхождения во взглядах по поводу содержания, вкладываемого в понятия «стимул», «стимулирование», «мотив», «мотивация», то данный вопрос требует особого рассмотрения,
В качестве стимулов выступают все имеющиеся в распоряжении системы управления организации материальные и морально-психологические ценности (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус), которые являются актуальными для персонала,
Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом, на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников[32, с, 46-52], Стимулирование осуществляется администрацией организации,
В классических концепциях управления персоналом изначально стимул в большей степени отвечал понятию «вознаграждение», основанному исключительно на заработной плате, затем добавились премии и другие материальные вознаграждения,
В концепциях человеческих отношений и особенно — человеческих ресурсов, содержание стимула претерпело значительные изменения в результате его нацеленности не столько на сам труд (как в классической концепции), сколько на человека, его качества — основные источники активности персонала и, прежде всего, его интересы и потребности,
Учет индивидуальных, личностных качеств работников изменил содержание процесса стимулирования, который стал основываться не только на нормировании и организации труда, но и на анализе востребованности персоналом предлагаемых системой управления стимулов, с учетом их актуальности для удовлетворения возрастающих потребностей работающего[8, с, 60-62]»