Учебная работа № 16646. «Диплом Управление персоналом и пути повышения его эффективности на предприятии

Выдержка из похожей работы

Теоретические аспекты системы управления персоналом и оценки ее эффективности
1,1 Понятие и цели управления персоналом
1,2 Основные этапы эволюции и современные технологии управления персоналом
1,3 Методика оценки эффективности системы управления персоналом
2, Управление персоналом на примере ТОО «RITOX» и оценка его эффективности
2,1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия
2,2 Характеристика системы управления персоналом предприятия
2,3 Оценка эффективности системы управления персоналом
3, Повышение эффективности управления персоналом предприятия
3,1 Современные методы и стили управления персоналом за рубежом
3,2 Основные пути повышения эффективности управления персоналом предприятия
Заключение
Приложения
управление персонал предприятие

Введение
В условиях становления рыночной экономики в Республике Казахстан особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства,
Эффективность работы любого предприятия во многом зависит от качества управления его трудовыми ресурсами, Очевидно, что, чем больше численность персонала на предприятии, тем сложнее руководить людьми и контролировать исполнение поставленных перед ними задач, тем сложнее добиться координации действий сотрудников разных структурных подразделений и тем сложнее консолидировать их интересы,
Более того, для повышения рентабельности бизнеса в целом руководителям разного ранга следует постоянно заботиться и об оптимальном распределении обязанностей между работниками при выполнении тех или иных проектов или задач и, безусловно, совершенствовать систему стимулирования персонала для успешной реализации намеченных целей,
В последнее время все громче звучат голоса о повышении роли персонала организации в его успешной работе, Сейчас перед многими казахстанскими предприятиями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих предприятий, но и всей казахстанской экономики,
Первое место в данном ряду занимает проблема, которая во многом объясняет существование остальных, Она заключается в ограниченном понимании социальной роли организации ее сотрудниками и особенно высшими руководителями, Это приводит к отсутствию четких долгосрочных целей развития организации и, как следствие, к отсутствию продуманной стратегии их достижения,
Непонимание различными членами товарищества своей социальной роли и неприятие ответственности за свои действия приводят к столкновению интересов социальных групп, желающих, улучшить свое положение зачастую не только за счет других групп, но и всего товарищества в целом,
На предприятии эта проблема может проявляться в столкновении интересов работодателя и наемного работника, что выражается в неуважительном отношении к людям, задержках заработной платы, сокращении набора социальных льгот, экономии на условиях труда, с одной стороны, и нежелании работать “на дядю”, формальном подходе к решению производственных задач, злоупотреблении служебным положением, с другой,
Такое положение дел объясняется, в основном, двумя причинами: во-первых, часто персонал все еще рассматривается как издержки, которые надо сокращать, а не как основной ресурс, правильное управление и развитие которого во многом определяет успех деятельности всей организации, а во-вторых, руководителям часто не ясны мотивы поведения работников,
Однако и там где преобладает “ресурсный” подход к управлению персоналом имеет место ряд проблем, связанных в первую очередь со сложностью определения эффекта от вложенных в его развитие средств, Не осознавая социальной роли организации, проблематично надлежащим образом определить положительный социальный эффект, Кроме того, в условиях отсутствия четких ориентиров развития, администрация часто занята решением текущих задач, а не последовательным претворением в жизнь миссии и реализацией стратегии предприятия, что затрудняет осуществление важнейших мероприятий, эффект от которых проявляется не сиюминутно,
Вторая группа проблем, связанная с восприятием персонала в качестве основного ресурса организации заключается в непонимании различий между человеческими и другими видами ресурсов,
Специфика человеческих ресурсов состоит в эмоционально-осмысленной реакции людей на внешнее воздействие, что объясняет различную реакцию сотрудников на применяемые методы управления, Возможность долговременного сотрудничества организации и его работников и способность последних к постоянному самосовершенствованию, также являются важными особенностями человеческих ресурсов, обусловливающими повышенное внимание к эффективности их использования,
Существенным обстоятельством является то, что люди, чаще всего, приходят на предприятия осознано, с определенными целями и ожидают предоставления возможности в их достижении, Процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним, а удовлетворенность сотрудника этим взаимодействием является таким же необходимым условием его продолжения, как и удовлетворенность организации,
Завершает комплекс проблем, стоящих перед казахстанскими предприятиями слабая способность руководства определять мотивы поведения работников, их наиболее значимые, на настоящий момент, потребности и проблемы, а также отсутствие должного внимания к ним, что приводит к обману ожиданий сотрудников и их неудовлетворенности»