Загрузка...
Учебная работа № 16434. «Диплом Формирование системы развития персонала в организации
Содержание:
Оглавление
Введение 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОСНОВЫ ЕЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ 10
1.1 Кадровая стратегия как фактор эффективного развития организации 10
1.2 Формирование резерва кадров 22
1.3 Планирование развития карьеры как элемент кадровой политики 34
2. КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЕТИ ФИРМЕННЫХ МАГАЗИНОВ «МЕБЕЛЬ ВАШЕМУ ДОМУ» (ИП КАПСАРГИНА) 46
2.1 Общая характеристика сети фирменных магазинов «Мебель Вашему дому» (ИП Капсаргина) 46
2.2 Оценка организационной структуры персонала 55
2.3 Анализ системы управления персоналом в организации 60
3. ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСАНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ(НА ПРИМЕРЕ СЕТИ ФИРМЕННЫХ МАГАЗИНОВ «МЕБЕЛЬ ВАШЕМУ ДОМУ» (ИП КАПСАРГИНА) 69
3.1 Разработка модели новой мотивационной системы сети фирменных магазинов «Мебель Вашему дому» (ИП КапсаргинаИ.И.) 69
3.2 Формирование системы управления трудовой карьерой 78
Заключение 86
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 90
ПРИЛОЖЕНИЯ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.01 №197- ФЗ в ред. от 01.12.07.
2. Гражданский Кодекс РФ, Часть I от 30.11.94 в ред. от 01.02.08.
3. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2009.
4. Гордиенко, Ю.Ф., Обухов, Д.В., Самыгин, С.И. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2009.
5. Коджаспирова, Г.М., Коджаспиров, А.Ю. Педагогический словарь для студентов высших и средних педагогических заведений. — М.: издательский центр Academia, 2010.
6. Крымов, А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2008.
7. Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. — М:. «Финпресс», 2007.
8. Лукашевич, В.В. Основы менеджмента в торговле. — М.: Экономика, 2006.
9. Макарова, И.К. Управление персоналом. — М., Юриспруденция, 2009.
10. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред, П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ,2009.
11. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. — М.: Дело, 2010.
12. Мотивация труда в переходной экономике. / Шаховская Л.С. — М: Н/д
13. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. М.: Синтег, 2003.
14. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. – М.: Финпресс, 2009.
15. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
16. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Д-ра эк.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: Издательство «Экзамен», 2006.
17. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. М.: Конкурс, 2007.
Форма заказа готовой работы
Выдержка из похожей работы
Глава 2, Анализ системы развития персонала в организации (на примере сети фирменных магазинов «Мебель Вашему Дому» (ИП Ступинская))
2,1 Общая характеристика сети фирменных магазинов «Мебель Вашему дому» (ИП Ступинская)
2,2 Анализ системы управления персоналом в организации
2,3 Анализ системы развития персонала в организации
Глава 3, Рекомендации по формированию системы развития персонала в организации (на примере сети фирменных магазинов «Мебель Вашему дому» (ИП Ступинская))
3,1 Разработка модели новой мотивационной системы сети фирменных магазинов «Мебель Вашему дому» (ИП Ступинская)
3,2 Формирование системы управления трудовой карьерой
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы, Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу, Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, в то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать, Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала,
Переход к рыночным отношениям означает высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей силы, При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества, В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы, Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств, Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций, Недаром многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе,
Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, Естественно, что это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации, Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации, Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации (но не собственники капитала),
Постоянное обновление является сегодня единственной стратегией организации и работников, позволяющей достойно справиться с ожидающимися в будущем трудностями, Главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников,
Долгое время базовая подготовка в учебных заведениях находилась вне сферы кадровой политики, поскольку организация имела дело с готовой рабочей силой, Но необходимость создания потенциального кадрового ядра диктует потребность изменить это положение, в той мере, в какой учащиеся являются объектом воздействия со стороны фирм, базовая подготовка становится полноценным направлением кадровой политики,
Адаптация как направление кадровой политики уже не связывается только с кратковременным периодом после найма работника, Если фирма активно воздействует на процесс базовой подготовки, то адаптация начинается еще в период обучения, Необходимость постоянного повышения квалификации приводит к тому, что мероприятия по адаптации персонала к требованиям производства продолжаются на всем протяжении функционирования фирмы,
В немалой степени изменяется такое направление кадровой политики, как продвижение, Горизонтальные перемещения становятся не менее важной характеристикой развития персонала, нежели вертикальные,
Вертикальное и горизонтальное продвижение в условиях динамичного производства возможно только при условии повышения квалификации как постоянно действующего регулятора»