Главная » Менеджмент-Маркетинг » Менеджмент » Учебная работа № 16123. "Контрольная Влияние школы человеческих отношений и поведенческих наук на эффективность организации

Учебная работа № 16123. «Контрольная Влияние школы человеческих отношений и поведенческих наук на эффективность организации

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...
Контрольные рефераты

Учебная работа № 16123. «Контрольная Влияние школы человеческих отношений и поведенческих наук на эффективность организации

Количество страниц учебной работы: 19
Содержание:
Оглавление

Введение………………………………………………………………3
Основная часть………………………………………………………..6
Заключение…………………………………………………………..18
Список литературы………………………………………………….19

Список литературы

1. Большаков А. Менеджмент. Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО Питер, 2000.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом, изд. Н.Новгород — НИМБ, 1999.
3. Ерёмина Б. Л., М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
4. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. — М. ГАУ, 1994.
5. Кнорринг. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности Менеджмент. НОРМА-ИНФРА. М-1999.
6. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П. В. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.
7. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000.
8. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000.

Стоимость данной учебной работы: 585 руб.Учебная работа №   16123.  "Контрольная Влияние школы человеческих отношений и поведенческих наук на эффективность организации
Форма заказа готовой работы

    Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

    Укажите № работы и вариант


    Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.


    Подтвердите, что Вы не бот

    Выдержка из похожей работы


    · В модели 1 руководитель не доверяет подчинённым, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми, Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны, Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве,
    · Модель 2 предполагает, что руководство удостаивает подчинённых некоторым доверием, но как хозяин слугу, Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах, Вознаграждение здесь действительное, а наказание — потенциальное, и оба используются для мотивации работников, Взаимодействие осуществляется в терминах снисходительности со стороны руководителя и осторожности — подчинённого, Неформальная организация существует, но только отчасти противостоит формальной,
    · В модели 3 руководство проявляет большое, но не полное доверие к подчинённым, Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз, Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений, Умеренное взаимодействие сопровождается доверием и откровенностью с примесью элементов страха, Неформальная организация может и не возникнуть, но если она существует, то несовпадение с формальной частичное,
    · Модель 4 характеризует полное доверие, Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован, Поток коммуникаций идёи не только вверх-вниз, но и горизонтально, Работники мотивируются к лучшему исполнению через участие в принятии решений, касающихся установления целей организации, форм стимулирования и методов организации труда, Дружественное взаимодействие с высоким уровнем доверия, Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают,
    Р, Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жёстко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на отношения, в основе которых лежит бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль, Модели 2 и 3 — промежуточные, Он опросил сотни менеджеров в десятках компаний не только для проверки своей модели, но и для того, чтобы доказать: самая эффективная, продуктивная организация имеет руководителя, которого можно охарактеризовать моделью 4,
    Важной проблемой в менеджменте и в социологии организаций является определение эффективности организации, Р, Лайкерт установил три типа переменных, определяющих долговременную эффективность организации, К причинным переменным он отнёс внутриорганизационные факторы, находящиеся под контролем администрации, — формальную структуру организации, экономическую стратегию и социальную политику, профессионально-квалификационный состав работников и т,п, Промежуточные переменные обозначают человеческие ресурсы организации — отношение к труду и навыки людей, организационный климат, методы принятия решений, уровень доверительности к руководству, лояльность, способы стимулирования и мотивации деятельности и т,п, Наконец, результирующие зависимые переменные выражают конечный результат усилий — рост или падение производительности труда и прибыли, удовлетворение своей продукцией запроса потребителей и др»

    Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика