Главная » Менеджмент-Маркетинг » Менеджмент » Учебная работа № 16087. "Диплом Самоменеджмент как фактор повышения эффективности менеджмента частных промышленных предприятий

Учебная работа № 16087. «Диплом Самоменеджмент как фактор повышения эффективности менеджмента частных промышленных предприятий

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...
Контрольные рефераты

Учебная работа № 16087. «Диплом Самоменеджмент как фактор повышения эффективности менеджмента частных промышленных предприятий

Количество страниц учебной работы: 150
Содержание:
Введение 4
Глава 1. Актуальные вопросы самоменеджмента руководителей частных промышленных предприятий 11
1.1. Особенности, сущность и структура самоменеджмента
руководителей частных промышленных предприятий 11
1.2. Современные методы описания и изучения самоменеджмента
руководителей частных промышленных предприятий 38
1.3. Методическое обеспечение самоменеджмента руководителей частных промышленных предприятий 51
Выводы по первой главе 63
Глава 2. Модель и механизмы самоменеджмента руководителей
частных промышленных предприятий 67
2.1. Модель самоменеджмента руководителя частного промышленного предприятия 67
2.2. Механизм решения однофункциональной задачи самоменеджмента предприятий руководителей частных промышленных 79
2.3. Механизм учета влияния факторов внешней среды на функции самоменеджмента предприятий руководителей частных промышленных 85
2.4. Механизм учета влияния факторов внутренней среды на самоменеджмент предприятий руководителей частных промышленных 93
Выводы по второй главе 100
ГЛАВА 3. Методические основы оценки эффективности
самоменеджмента как фактора менеджмента частных
промышленных предприятий 104
3.1. Методика определения уровня и самоменеджмента предприятия руководителя частного эффективности промышленного 105
3.2. Методика оценки факторной обусловленности эффективности менеджмента частного промышленного предприятия от эффективности самоменеджмента их руководителей 110
3.3. Интерпретация и анализ результатов экспериментальной работы по проблеме повышения эффективности менеджмента частного промышленного предприятия 113
Выводы по третьей главе 126
Заключение 128
Список литературы 131
Приложения 150

Стоимость данной учебной работы: 3900 руб.Учебная работа №   16087.  "Диплом Самоменеджмент как фактор повышения эффективности менеджмента частных промышленных предприятий
Форма заказа готовой работы

    Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

    Укажите № работы и вариант


    Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.


    Подтвердите, что Вы не бот

    Выдержка из похожей работы

    Достижение главной цели кадрового менеджмента — обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик персонала целям организации — зависит в первую очередь, от качественного найма, Управление персоналом в организации начинается, прежде всего, с привлечения и приема персонала на работу, Эту функцию кадрового менеджмента считают фундаментальной, она сопровождает все этапы работы с персоналом и при наборе новых сотрудников, и при их продвижении, при формировании кадрового резерва, Задача отбора всегда актуальна, ее решение сильно влияет на судьбу организации, Последствия плохого подбора могут быть незначительными при отборе производственного персонала и очень серьезными при оборе руководителей и специалистов,
    Отбирая работников в организацию нельзя ограничиваться оценкой качества претендента, обращающегося за работой по своей инициативе, Отбор необходимо проводить более тщательно, В настоящее время в организацию стремятся привлечь, как можно больше соискателей, которые удовлетворяют требованиям, для того чтобы совершенствовалась процедура самого отбора, Раньше руководитель часто выбирал себе сотрудника без помощи кадровых служб, полагаясь, прежде всего на свой опыт и интуицию, учитывая при этом рекомендации с прежнего места работы, Что тем самым приводило к увольнению данного работника и необходимости заменить его «новым», Такой подход в настоящее время совсем неэффективен и дорогостоящий, Поэтому работники кадровых служб нуждаются в более обоснованных и надежных процедурах отбора персонала, Необходимо осуществлять поэтапный отбор кандидатов, При этом должна формироваться сложная, многоступенчатая система отбора, Формирование и реализация этой системы является актуальной задачей менеджеров всех уровней управления, Этим и объясняется выбор темы дипломной работы «Оптимизация работы по набору, отбору и профессиональной адаптации персонала в ООО «Энджин»»,
    Цель дипломной работы — оптимизация работы по набору, отбору и профессиональной адаптации персонала в организации, расширение и углубление знаний в области кадрового менеджмента,
    Объектом исследования является система управления персоналом организации, предметом исследования — кадровые решения в сфере набора и отбора персонала,
    В теоретической части дипломной работы необходимо рассмотреть технологию набора и отбора персонала, методы адаптации персонала к потребностям организации,
    В практической части дипломной работы планируется рассмотреть актуальные проблемы оптимизации численности персонала и пути их разрешения, провести анализ структуры и текучести кадров ООО «Энджин» Ростовского филиала, а также провести анализ ситуаций в компании,
    1, СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К СИСТЕМЕ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
    кадровый персонал текучесть
    1,1 Политика организации в сфере формирования кадрового потенциала
    В современных условиях персонал и система управления персоналом во многом определяют эффективность, конкурентоспособность и дальнейшую судьбу любой организации, Система управления персоналом прошла долгий путь развития от отдельных разрозненных кадровых процедур (оформление приема, учет, увольнение работников) до сложной комплексной, многофункциональной системы, включающей в себя ряд последовательных этапов,
    Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, Она определяет главную цель, основные задачи и сферы кадровой работы на перспективу, Активная кадровая политика является промежуточным звеном между стратегией развития организации и текущей кадровой работой, Главной целью кадровой политики является обеспечение соответствием количественных и качественных характеристик сотрудников целям фирмы, Достижение этой цели возможно при решении трех главных задач:
    1) обеспечение количественной и качественной потребности организации в персонале;
    2) непрерывное обучение, повышение квалификации, рациональное использование трудового потенциала;
    3) соединение организационных и личных целей сотрудников,
    В системе управления персоналом для решения этих задач выделяют следующие функции (рисунок 1),

    Рисунок 1- Основные функции управления персоналом
    Первые три функции обеспечивают формирование кадрового потенциала организации»

    Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика